סגור

נתקלים בבעיות בתצוגת האתר? נסו לפתוח אותו בדפדפן כרום

משאבי אנוש
מאמרים

התעמרות בעבודה: הצד השני של המטבע

ביום 18.5.2015 הונחה על שולחן הכנסת הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה. הדיונים סביב הצעת החוק התנהלו רובם ככולם מנקודת מבטו של העובד, אך מה לגבי המעסיק? כיצד על המעסיק להתמודד עם עובד או מנהל המתעמר בעובדיו או בחבריו לעבודה?

בדברי ההסבר להצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה נכתב כי "המתעמר יכול להיות, בין השאר, ממונה בעבודה או עמית לעבודה או לקוח או ספק", ולגבי סעיף 4 בהצעה הקובע את הכלל כי לא יתעמר אדם בזולתו במסגרת עבודה נכתב "בסעיף זה מעוגן האיסור הכללי על התעמרות במסגרת עבודה. האיסור חל על כל אדם כלפי כל אדם במסגרת עבודה".

אמנם כיום מדובר עדיין רק בהצעת חוק, אך מהפסיקה האחרונה של בתי הדין לעבודה נראה כי הם כבר פוסקים ברוח הצעת החוק וחורטים על דגלם את האיסור בדבר "העסקה פוגענית". כך, בפסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בירושלים מיום 31.5.2016, קבע בית הדין כי העובד אשר הועסק במעון ראש הממשלה היה נתון להעסקה פוגענית במשך תקופת עבודתו שם, אשר באה לידי ביטוי בנזיפות, צעקות, השפלות, ודרישות מוגזמות ובלתי סבירות. בהתאם לקביעה זו אף פסק בית הדין כי העובד זכאי לפיצוי בגין עגמת נפש בסך של 75,000 ₪.

חשוב מכך – בית הדין קבע כי למרות שהצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה עברה בקריאה טרומית בלבד וטרם נכנסה לתוקף, הרי שבית הדין מוסמך לדון ביחסי העבודה בין העובד למעסיק מכוח הסכם העבודה שבין הצדדים, המחייב את המעסיק לשמור על כבודם של העובדים ועל סביבת העבודה שלהם. כך נאמר בפסק הדין:

"…על המעסיק מוטלת החובה מכוח ההתקשרות החוזית בין הצדדים לדאוג לרווחתם של עובדיו, ולספק להם סביבת עבודה השומרת על כבודם כאדם וכעובד, ומאפשרת ביצוע העבודה באווירה רגועה, ונטולת התעמרויות. חובה זו נובעת כאמור מחוזה העבודה בין העובד למעסיק, מהחובה לבצעו בתום לב, מהזכויות שנקבעו בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, ומתקנת הציבור… עילה חוזית זו מקנה לבית הדין אף סמכות לפסוק פיצוי בגין עגמת נפש למי שמעסיקו אינו מקפיד על כבודו כאדם וכעובד ועל סביבת עבודה מכובדת ומכבדת."

מכאן, שעל אף שהצעת החוק הינה עדיין רק בגדר הצעת חוק, מעסיקים עלולים להיות חשופים לתביעות מצד עובדים הטוענים להתעמרות בעבודה או להעסקה פוגענית – ובכך גם לתשלום סכומים לא מבוטלים במידה ולא סיפקו לעובדיהם את סביבת העבודה המוגנת אותה התחייבו לספק במסגרת הסכם העבודה בין הצדדים.

אמנם כיום מדובר עדיין רק בהצעת חוק, אך מהפסיקה האחרונה של בתי הדין לעבודה נראה כי הם כבר פוסקים ברוח הצעת החוק וחורטים על דגלם את האיסור בדבר "העסקה פוגענית"

צעדים מקדמיים – "עובד טוב הוא עובד שטוב לו"

מעבר לכך שנקיטת צעדים מקדמיים עשויה להגן על המעסיק מפני תביעות של עובדים, הרי שיש בכך יתרונות נוספים למעסיק. אופי סביבת העבודה וההתנהלות היומיומית משפיעים רבות על עובדים, הן במישור האישי והן במישור המקצועי. ככל שהמעסיק ידאג לרווחת עובדיו כך תעלה המוטיבציה של העובדים, תוצרי העבודה יהיו טובים יותר והעבודה כשלעצמה תתנהל ביעילות רבה יותר.

חשוב שמעסיקים יכירו בחובתם לשמור על סביבת עבודה נעימה ויחסי עבודה תקינים, גם אם הדבר עוד לא מעוגן בחקיקה. כך, מומלץ למעסיקים כי בדומה לפרסום תקנון למניעת הטרדה מינית בעבודה, יפורסם גם תקנון אתיקה המפרט את ההתנהגות המצופה מעובדי החברה – הן האחד כלפי השני, והן כלפי הכפופים להם.

תקנון האתיקה צריך להכיל את מדיניות המעסיק למניעת הטרדה (שאינה בהכרח הטרדה מינית) ולציין מפורשות כי המעסיק לא יאפשר התנהגות שמפריעה באופן בלתי סביר לביצועי העבודה של העובד, או כזו שיוצרת סביבת עבודה מאיימת, עוינת או פוגענית. בנוסף, כל סוג של אלימות במקום העבודה המבוצעת על ידי או נגד עובדים ו/או אנשי צוות אינה מקובלת, ונגד כל עובד המעורב במריבות הכוללות התנהגויות הכוללות ביטויים פיזיים ו/או איומים ו/או התבטאויות בלתי ראויות, יינקטו צעדים משמעתיים, עד וכולל פיטורים. כמו כן, מומלץ לציין בתקנון האתיקה את הגורם הרשמי הממונה על ידי המעסיק אליו יכול לפנות עובד אשר מרגיש כי חווה התנהגות פוגענית ו/או מאיימת.

ההתנהלות היומיומית

מעבר ליצירת תקנון הדן ביחסי העבודה, על המעסיק להיות קשוב לעובדיו, לשים לב ולהיות ערני לתופעות המתרחשות במשרדי החברה – כגון אמירות מבישות או עובד המרים את קולו על עובדים אחרים. צעקות במסגרת העבודה אינן נורמה מקובלת בכלל, ובפרט במסגרת יחסי עבודה.

כך לדוגמא, עובד המבטל את דבריהם של עמיתיו בישיבות, מזלזל בשאלות של עובדים אחרים ובאופן כללי מונע בהתנהגותו את האפשרות לנהל שיחה מקצועית או מעיר הערות כגון "את/ה לא מבין/נה כלום", "את/ה מבלבל/ת ת'מוח", "תשתקי!", "את לא רואה שאת מפריעה", "סתום ת'פה", "אל תדברי" וכד'.

יש לשים לב מתי התנהגות של עובד מתחילה להיות דפוס קבוע ומתי עובד חוצה את הגבול ואומר אמירות גסות לעובדים אחרים. נציין כי אין הכרח שאמירותיו של עובד יהיו קללות או אפילו גובלות בהטרדה מינית כדי להדליק נורה אדומה אצל המעסיק; יש להעיר לעובד כל אימת שאמירותיו מנמיכות ופוגעות בעובדים אחרים.

עו"ד קליה קליין

www.pearlcohen.com